ℹ️ Текст скорее всего написан человеком, но одна его часть имеет признаки сгенерированности.
Прочитал у @he_cot разбор вебинаров по изменениям постановления Правительства № 2464. Из комментариев особенно зацепил один вопрос:
Как на обычном предприятии провести практику по программе 46 «Б» для работников разных профессий, принятых одновременно, чтобы и закон не нарушить, и чтобы от обучения была реальная польза?
На мой взгляд, вопрос поставлен точнее, чем на большинстве вебинаров. На вебинаре легко сказать: программа должна учитывать трудовую функцию, практика – формировать умения и навыки, обучение – быть качественным. Но утром в отдел кадров приходят десять новых работников пяти профессий. Производство ждёт их на участках, собственного полигона нет, а преподаватель учебного центра не может знать особенности каждого станка и насоса в каждом цехе.
И дальше начинается реальная жизнь.
Сразу оговорюсь: ниже не разъяснение Минтруда и не попытка объявить единственно правильную трактовку ПП № 2464. Это рабочая модель, которую мы используем в крупной распределенной организации с тысячами работников и несколькими филиалами. Поэтому как раз интересно, где коллеги увидят в ней слабые места.
Начнём с сермяжной правды: работник должен работать
Бизнесу обучение по охране труда само по себе не нужно. Работодатель принимает слесаря не для того, чтобы тот неделю сидел в учебном классе. Слесарь нужен у оборудования, машинист – на машине, мастер – на участке.
Бизнесу нужен подготовленный работник, который как можно быстрее сможет приступить к своей работе и при этом не создаст неприемлемый риск для себя, коллег и производства.
Поэтому задача системы обучения – не занять работника максимальным количеством правильных мероприятий, а дать ему необходимую подготовку до допуска к самостоятельной работе.
Пункт 49 Порядка требует учитывать специфику деятельности организации, трудовые функции работников и условия их труда, а практические занятия по программам 46 «Б» и «В» должны составлять не менее 25% общего количества учебных часов. Но из этого не следует, что предприятие должно создавать десятки почти одинаковых учебных потоков.
Мы решаем задачу тремя правилами:
- Общее – не дублировать.
- Различия – выделять в модули.
- Специфику – переносить максимально близко к реальному рабочему месту.
Проектируем маршрут работника, а не курс по названию профессии
Вместо вопроса «Какую программу дать слесарю?» сначала стоит спросить: «Что именно этот слесарь будет делать?»
Работник → трудовая функция → условия труда → СОУТ/ОПР → специальные требования → маршрут подготовки → обучение: теория и практика → проверка знаний → стажировка, если требуется → самостоятельная работа.
Допустим, в один день приняты двенадцать работников пяти профессий. То, что действительно общее, они проходят вместе. Группа расходится только там, где различаются факторы, источники опасности, трудовые функции и необходимые действия.
В теоретической части это можно собрать очень просто:
- Общее ядро – один раз для всех, кому оно действительно нужно.
- Модули по факторам и источникам опасности – только там, где есть различия.
- Глубина подготовки – по функции: исполнитель, мастер, руководитель.
Даже если исполнитель и мастер работают с одним процессом, им не обязательно нужна одинаковая глубина подготовки. Исполнитель должен безопасно выполнить действие. Мастер – ещё и организовать его, распознать изменение условий и принять решение в пределах своей функции.
Такая модульность – наша организационная модель, а не отдельное требование ПП № 2464. Её смысл в одном: не плодить учебные часы там, где они ничего не добавляют к безопасности.
Практика: от класса к реальному рабочему месту
Именно практика вызывает больше всего споров: полигон, тренажёры, отдельные группы по профессиям. Но, возможно, вопрос «Где взять полигон для программы 46 «Б»?» изначально поставлен не совсем правильно.
Пункт 98 Порядка допускает использование рабочих мест работников в качестве мест обучения при соответствующем оснащении и учебно-методическом обеспечении. Значит, рабочее место вполне может быть частью учебной среды.
Практику мы строим в трёх уровнях:
- Общие безопасные действия: распознать опасность, оценить изменение условий, выбрать безопасное действие.
- Отработка действий по конкретному фактору или источнику опасности.
- Практика на конкретном рабочем месте.
На первом уровне можно использовать фотографии собственных рабочих мест и производственные кейсы. Не спрашивать: «Перечислите опасности», а показать ситуацию: «Что здесь изменилось? Можно начинать работу? Что вы будете делать?».
На третьем уровне уже работает реальная среда: вот станок, вот опасная зона, вот защитное устройство, вот что проверяется до начала работы и что нужно сделать при отклонении.
Чем специфичнее навык, тем ближе обучение должно происходить к месту, где этот навык будет реально применяться.
Кто проводит практику на удалённой площадке?
Преподаватель учебного центра физически не может знать особенности каждого агрегата во всех филиалах. Поэтому мы используем функциональную роль «руководитель практических занятий на рабочем месте».
Это может быть мастер или другой подготовленный специалист, назначенный работодателем и хорошо знающий технологический процесс. Учебный центр даёт программу, задания и критерии оценки; локальный руководитель проводит практическую отработку на конкретном оборудовании.
Для распределённой организации это реалистичнее, чем возить всех работников на единый полигон или пытаться сделать нескольких преподавателей универсальными экспертами по всему оборудованию предприятия.
Три границы, которые нельзя потерять
Первое. Рабочее место можно использовать как место обучения, но обычная работа новичка не становится от этого практическим занятием. Обучение и проверка знаний проводятся с отрывом от работы. На рабочем месте должен идти именно учебный процесс: есть задача, руководитель занятия, контролируемые условия и понятный результат.
Второе. Практика программы 46 «Б» – не стажировка.
Обучение, включая практику → проверка знаний → стажировка, если она требуется → самостоятельная работа.
Практика отвечает на вопрос: «Научили ли человека необходимому безопасному действию?» Стажировка – на другой: «Может ли он применять полученные знания и навыки в процессе реальной трудовой деятельности под руководством назначенного работника?».
Третье. Модульность не отменяет других маршрутов подготовки. С 31 августа 2026 года уточняется п. 60 Порядка: обучение требованиям охраны труда, установленным правилами по охране труда, относится к программе «В». Первая помощь и применение СИЗ также сохраняют свое место в системе обучения по ПП № 2464.
Модульность позволяет убрать дублирование. Она не позволяет отменить необходимые маршруты подготовки.
В итоге всё проще, чем кажется
Если отбросить методическую терминологию, вся модель укладывается в три действия:
- Не повторяй общее несколько раз.
- Разделяй работников только там, где реально различаются риски, функции и необходимые действия.
- Специфический навык отрабатывай максимально близко к реальной работе.
Мы экономим время не за счёт сокращения необходимой подготовки, а за счёт устранения дублирования и переноса практики туда, где существует сама работа.
Поэтому вопрос @he_cot о том, как одновременно обучить людей разных профессий «чтобы и закон соблюсти, и чтобы полезно было», мне и показался интереснее большинства вебинаров. Одной цитатой из ПП № 2464 на него не ответишь – здесь приходится проектировать процесс.
Цель обучения – не занять время работника на 8, 16 или 40 часов. Цель – не допустить его к самостоятельной работе без знаний и навыков, которые ему реально понадобятся.
А как эту задачу решили у вас? Используете рабочие места как места обучения? Кто проводит практику на удалённых площадках? Где у вас проходит фактическая граница между практической частью программы 46 «Б» и последующей стажировкой?
Пересказов вебинаров по изменениям 2464 уже достаточно. Интересно, как это реально работает на земле.
Автор материала
Evgenii_M
Практик в области охраны труда, промышленной безопасности и корпоративного обучения. Занимаюсь проектированием систем обучения и управления рисками для реального производства. Интересует прежде всего то, как переводить требования НПА в работающие процессы без лишней бюрократии.
Цель обучения – не занять время работника на 8, 16 или 40 часов. Цель – не допустить его к самостоятельной работе без знаний и навыков, которые ему реально понадобятся
Самое главное. Понятно, что будут ошибки, но главное будет хоть какой-то реальный результат. А ещё будет интерес. Ведь это не стандартный номер отрабатывать с 8 до 17.
«Главное в жизни — идея. Когда нет идеи, то нет цели движения; когда нет цели — неизвестно, вокруг чего следует сконцентрировать волю»
Спасибо за статью, Евгений и за интересные комментарии к ней.
Субъективная оценка: вижу неистовую борьбу с ветряными мельницами (со следствием), не с причиной, в стремлении облегчить протекание симптомов общей болезни ОТ в РФ.
Потому как все упирается в бабло, которое готов выделить владелец, в его желание сохранить жизнь и здоровье холопов, чтобы они и впредь приносили прибыль (разумный прагматичный гуманизм).
При такой низкой стоимости существующих штрафов и судебных издержек на выплату за утраченное человеческое здоровье или жизнь в РФ особого смысла вкладываться в обучение (и не только в него) нет.
Человеческий ресурс в РФ многочисленный и дешевый, оттого и живут по принципу «сдох Максим да х.. с ним», как итог обучение фиктивное и внутри и через УЦ, ибо мотивации нет, следовательно и финансирования.
Не потому что владелец людей ненавидит, нет, он просто деньги любит больше, пока нет экономического смысла инвестировать.
выделил коменты от HE_COT (ибо созвучно)
«Даже если подготовить «руководство» чтоб они не задавали вопросы по типу: «вы же обучение организуете, и мы вам за это дело деньги платим, так какого вы ещё наших руководителей/опытных работников от работы отрываете и на них часть своих обязанностей перекладываете?»»
Хозяева человеков не дадут, потому что не понимают зачем им это делать и так все работает.
«Без доплат (или иной мотивации которую а с ходу не могу придумать), не мастерам с опытными работягами это не интересно (если заставлять будут делать из под палки, а при проверке могут ляпнуть лишнего ГИТ (дескать приказом обязанности возложили а нормальные условия не создали, поэтому нормально и не обучал).»
Разумный подход со стороны мастеров и опытных работяг, ибо «даром за амбаром».
«Надо чтоб руководство имело сильное желание помочь с реализацией этого процесса, выделила денежное вознаграждение и (или?) снизило нагрузку на ответственное лицо на период обучение (он бы и рад обучить новичка но у них там аврал).»
Зачем ему иметь это желание, его выгода здесь и сейчас в чем))
Зачем ему иметь это желание, его выгода здесь и сейчас в чем))
На которых вебинарах просмотренных мною ранее «эксперты» подробнейшим образом разбирали как можно отвечать «экономным» работодателем на этот и схожие вопросы (тут и экономия на днях больничных/простоя, и экономия на отсутствии штрафов по итогом расследований и т.п.).
И по логике эти эксперты конечно правы, но вот только в реальности оно почему-то не работает, и работодатели почему то к подобным доводам не прислушиваются…
Если речь идёт об обучении своих работников силами своего же предприятия, то, на мой взгляд, ваша схема логичная, но, если обучение происходит в УЦ, то организовать вашу практику, не важно о какой программе идёт речь, должен УЦ, а не предприятие. В крайнем случае преподаватель УЦ приезжает к вам и проводит с работниками теорию и практику.
Уверена, что, если практику вы проведёте сами, а не УЦ, вопросы со стороны проверки будут к обеим сторонам. Да и я сомневаюсь, что предприятие допустит преподавателя проводить практику у себя в цеху, как его допустить на работу? взять предприятию за него ответственность? сомневаюсь, а если НС? что делать?
Второй момент — практика по программам Б и В, ни в одном нормативном документе не написано, что это за практические такие занятия.
Кейс — определить вредные и опасные производственные факторы на вашем рабочем месте? — практическое занятие? да.
А вот по СИЗам и ПП сейчас конкретизировали — умения и навыки, то есть ручками одень и сними и т.д.
РПО — земляные работы — УЦ будет рыть котлован, чтобы провести практику с работниками? РПО — ядовитые вещества, огневые работы — будут имитировать огневые работы и закупать ядовитые вещества, чтобы практику провести за 2 часа или 4? Предприятия поголовно сокращают часы обучения своих работников. Или РПО — работа с животными — тигра купят? в зоопарк на практику поведут?
Практические занятия могут реализоваться и по программе Б и по программе В на тех, же средствах защиты, что и по СИЗам. Дозиметр, например, который тоже нужно купить, перчатки, каски и т.д. (это как примеры), а может решая практические кейсы, пример которого выше привела.
А вот по СИЗ и ПП, фантазируй, не фантазируй — практика очно и никакие тренажёры виртуальные не помогут, на мой взгляд, ГИТ не устроят.
Это моё сугубо личное мнение.
Читаю я все это и понимаю, что охрана труда решила обучение по охране труда превратить в изучение и проверку знаний производственной инструкции, промышленной безопасности, профессиональное обучение, повышение квалификации! Народ, АСТАНАВИТЕСЬ!!!!
Наталья, вы правы: здесь важно не смешивать обучение требованиям охраны труда с профессиональным обучением. Руководитель практического занятия по ОТ не должен учить слесаря профессии – например, ремонтировать насос, – или станочника осваивать работу на станке с нуля.
Его задача гораздо уже: отработать безопасные методы и приёмы выполнения уже определённой трудовой функции с учётом реальных опасностей и условий конкретного рабочего места.
Коллеги, спасибо за вопросы.
Попробую немного раскрыть, как это устроено у нас на практике, потому что в посте я действительно показал скорее верхнеуровневую схему. Отвечу по порядку.
1. Про «руководителя практики» и претензии ГИТ
@HE_COT задал правильный вопрос: мастер проводит практику, но сам не является членом комиссии.
Сначала уточню терминологию. «Руководитель практических занятий на рабочем месте» – это наша внутренняя организационная роль, а не отдельный термин ПП № 2464.
Я бы здесь разделил две вещи. Такой работник у нас проводит практическую часть обучения, а проверку знания требований охраны труда проводит комиссия в установленном ПП № 2464 порядке.
Другое дело – собственная подготовка человека, которому поручено проводить обучение, и возможность подтвердить, что практическое занятие действительно состоялось. Вот это уже существенные вопросы.
2. Кто может быть руководителем практики
Да, таких людей нужно готовить. Что, собственно, мы и делаем. Недостаточно просто приказом назначить любого мастера.
Человек, который проводит практику, должен быть как минимум на голову выше обучаемого в понимании конкретной работы, опасностей и безопасных действий. Но это не значит, что из него нужно делать преподавателя учебного центра. Он прежде всего практик.
И здесь я полностью соглашусь с @Ульяна: руководителем практики не обязательно должен быть «мастер» в должностном смысле. Это может быть опытный работник той же профессии, хорошо знающий конкретное рабочее место и способный передать свой опыт.
Выбирать таких людей должны именно на местах. Руководитель подразделения гораздо лучше УЦ знает, кто у него действительно толковый специалист, ответственно относится к делу и умеет не только сделать сам, но и объяснить другому.
3. Как это работает технически
У нас процесс построен так. Есть общий порядок обучения по охране труда в организации. Отдельным решением руководителям филиалов поручено назначать руководителей практических занятий на рабочих местах.
Когда филиал подаёт заявку на обучение, в ней указываются не только работники и программы, но и конкретные руководители практики. На основании заявки УЦ формирует группы и выпускает распоряжение об организации обучения, где закрепляются ответственные лица. Копия распоряжения направляется в филиал.
Теоретическая часть реализуется очно либо с применением дистанционных технологий через СДО. Там же обучаемому доступна методика проведения практического занятия и форма отчёта. После практики он загружает подписанный руководителем отчёт, и только после этого СДО открывает ему итоговое тестирование.
После завершения проверки знаний обучение получает статус завершённого, формируется протокол, передаются необходимые сведения и запускается документооборот с филиалом.
4. Честно о том, чего мы не делаем
При нашем объёме – в июле на платформе одновременно находилось около 500 человек только по ОТ – сотрудники УЦ не проверяют вручную каждый отчёт и не сверяют, действительно ли именно этот руководитель практики находился в этот день рядом с работником.
Прохождение этапов контролируется СДО автоматически. Если УЦ начнёт по каждому человеку дополнительно сверять табели, больничные, отпуска и фактическое присутствие руководителя практики, придётся создавать ещё один учебный центр внутри учебного центра.
Здесь и проходит граница ответственности. УЦ проектирует процедуру, предоставляет учебно-методические материалы, фиксирует прохождение этапов и оформляет результат. Обеспечить реальное проведение практики на рабочем месте должны руководители филиала и соответствующего подразделения.
При этом качество конечного результата лучше всех увидит даже не специалист по охране труда и не УЦ, а непосредственный руководитель работника, когда тот выйдет выполнять реальную работу.
5. Про оплату и главный риск
По оплате руководителям практики и отражению этого времени в табеле ничего умного сейчас не скажу. Это уже не мой уровень процесса, да и организация рабочего времени и система стимулирования у работодателей могут сильно различаться. Делать вид, что у меня есть универсальный рецепт, не хочу.
А замечание @Екатерина Бочарова о риске «подписали бумагу – и вперёд» считаю абсолютно справедливым. Такая опасность есть.
И здесь, пожалуй, начинается самый интересный вопрос: как при сотнях обучаемых и распределённой структуре убедиться, что система не превратилась просто в механизм загрузки подписанных отчётов в СДО?
У нас сам процесс выстроен. А вот контроль качества его работы – это уже следующий уровень: подготовка руководителей практических занятий, выборочный аудит на местах и обратная связь от производства.
Думаю, это действительно заслуживает отдельного поста. Если тема интересна коллегам – разберу её подробнее.
Да, таких людей нужно готовить. Что, собственно, мы и делаем. Недостаточно просто приказом назначить любого мастера
Вижу в этом ключевую проблему данного подхода.
Даже если подготовить «руководство» чтоб они не задавали вопросы по типу: «вы же обучение организуете, и мы вам за это дело деньги платим, так какого вы ещё наших руководителей/опытных работников от работы отрываете и на них часть своих обязанностей перекладываете?»
Без доплат (или иной мотивации которую а с ходу не могу придумать), не мастерам с опытными работягами это не интересно (если заставлять будут делать из под палки, а при проверке могут ляпнуть лишнего ГИТ (дескать приказом обязанности возложили а нормальные условия не создали, поэтому нормально и не обучал).
Надо чтоб руководство имело сильное желание помочь с реализацией этого процесса, выделила денежное вознаграждение и (или?) снизило нагрузку на ответственное лицо на период обучение (он бы и рад обучить новичка но у них там аврал).
Плюсы:
— ядро статьи заряжено чистой истиной
Минусы:
— вы как то не учли что 80% собравшихся вообще понятия не имеет о чём 46-Б,В, скопировали какую то писанину из интернета и сидят красиво. Но делают вид что поняли
Я перефразирую «46» , потому что ощущаю какую-то путаницу терминах и определениях. Подозреваю что это отрицательное влияние ИИ на вашу статью.
Теория 46-Б — это какие опасные и вредные факторы могут присутствовать на рабочих местах.
Например: описание этих факторов — вибрация, шум, АПФД, повышенная влажность, пониженная температура, движущиеся машины и механизмы. итд
Практика 46-Б — это применение превентивных мер от этих вредных и опасных факторов
Например: применение знаков безопасности итд., защита от влаги, защита от загазованности, от вибрации и.тд
Теория 46-В — это безопасные методы и приёмы выполнения работ повышенной опасности.
Например: как не умереть работая на высоте, в ОЗП, в электроустановках.
Практика 46-В/ — это применение этих знаний на практике в условиях «чистого листа», где работу не мешают прочие факторы и он сосредоточен именно выполнений этих работ, которым обучался.
Например: применению страхующих и удерживающих систем, выполнению технических мероприятий по подготовке рабочего места в ЭУ
Стажировка — это та же самая работа, но под доблестным бдением руководителя стажировки. То есть работа повышенной опасности и во вредных и опасных условиях
Поэтому некоторые работники просто обучаются работать на вашем заводе в месте где шумно, пыльно, движущиеся машины и механизмы (46-Б), а некоторые обучаются как этому же (46+Б) только ещё и при этом выполнять работу повышенной опасности (46+В)
Отсюда: обучение в УЦ по 46-Б это чистейшая фикция, как бы вы не пытались добиться от неё чего то полезного. Спросил ли хоть один УЦ — где вообще ваш работник работает? о конкретно ваших вредных и опасных производственных факторах? На заводе? На стройке? В подземелье? На морской нефтяной платформе?
Таким образом — обучение в УЦ по 46-Б — это чистый прикол. Можете даже не думать, что если вам кто то читает в кабинете лекцию, то это типа нормальное обучение, а если просто дали протокол — то фиктивное. Оно всегда фиктивно. Единственный вариант, как пишет автор (и как только что на пальцах разъяснил я):
Поэтому мы используем функциональную роль «руководитель практических занятий на рабочем месте».
криво написал, а удалить или редактировать нельзя
Мрачный ад, надоело уже
криво написал, а удалить или редактировать нельзя
Главное что мысль подана доступно и понятно.
обучение в УЦ по 46-Б это чистейшая фикция
Тоже самое по В (программа 46В) (кроме ОЗП и высоты), по вопросу практики не в одном УЦ ничего придумать не могут кроме кампухтарных тренажёров.
Не могу передать (цензурно) свои эмоции от созерцания процесса освоения очередным возрастным «неофитом» чудесного тренажёра (по одной из программ В), от некой компании-разработчика компьютерных игр в жанре «пиксельхантинг» (той самой которой руководит «главный босс»).
(теперь сам наступил на те-же грабли с отсутствием возможности редактировать, и дописать пропущенное слово)
Поправка: почти не в одном УЦ ничего не могут придумать по вопросу практики по В (кроме ОЗП и высоты) окромя тренажёров, но есть те кто могут (правда только по общим моментам, без учёта нюансов конкретных рабочих мест).
Как в свое время на ржд проводилось все это обучение и стажировка. Не могу сказать, как в документах было оформлено, так как на тот момент я сама была в положении рядового рабочего.
Ты устраиваешься на работу. В первый рабочий день приходишь к СОТу, тебе показывают все эти карточки, инструкции, бумажки — сидишь 8 часов рабочего времени читаешь (по-моему на теорию было 2 рабочих дня). Потом тебя отправляют на твое рабочее место в качестве стажера. Наставник человек, который работал в этой должности не менее 3х лет. Он тебя учит и как работать и как не убиться (ходишь на работу в смены наставника. Он работает, а ты наблюдаешь и учишься. Наставнику за это платят. Потом сдаешь экзамены — тебя допускают до стажировки. Ходишь на смену с тем же наставником, только уже работаешь сам, а он наблюдает. Потом делают допуск до работы и отправляют в самостоятельный путь.
Понятно, что в зависимости от сложности профессии этот путь может быть длиннее или короче. Но почему практика не может быть непосредственно на рабочем месте, когда человек привыкает именно к реальному месту работы, делает реальную работу просто под надзором. Где-то сначала просто смотрит.
Смысл смотреть на полигон (допустим они есть), если ты выходишь на реальное рабочее место и там все по-другому. Ну нельзя создать такие полигоны, которые прямо повторяли бы реальные рабочие процессы на местах
Отработка практики по Б и В (за исключением высоты и ОЗП) на рабочем месте, это пожалуй единственный адекватный вариант решения этого вопроса.
Вопрос в том, как это грамотно оформить и возложить ответственность на тех кто будет отвечать за этот процесс.
Особенно если речь о крупном или среднем предприятии где есть всякие разные работы.
Условный мастер на участке металлообработки (который уже пол года ждёт решения кадрового вопроса), с радостью всё это организует для новичка. Ведь мастер заинтересован что бы тот поскорей освоился и начал способствовать выполнению плана.
А вот условному прорабу строительного участка ваще прям некогда заниматься ценным иностранным специалистом принятым на должность подсобного рабочего (там сроки горят, объекты не закрыты, сам разберётся как цемент месить, а ежель ч0, коллеги подскажут).
конкретно в моем примере стажировку вел не мастер, а работник точно такой же должности, на которую брали новичка (но работник опытный). То есть мастер стажировал мастера, уборщик — уборщика, грубо говоря.
Полагаю что в текущих реалиях официально (приказом) повесть подобную ответственность на простого работника будет весьма проблематично.
Если вдруг меня спросят: «нафега ты зарегался и постишь всякую хтонь на этом ресурсе?» я с гордостью покажу вот эту статью.
(потратил на неё с учётом написания этого комментария около десяти минут, а пользы на прядок больше чем от многих семинаров)
Поэтому мы используем функциональную роль «руководитель практических занятий на рабочем месте».
Однако, дальше будут вопросы и очень надеюсь дальнейшее на обсуждение вопроса (или ещё подобные статьи по теме).
Это может быть мастер или другой подготовленный специалист, назначенный работодателем и хорошо знающий технологический процесс. Учебный центр даёт программу, задания и критерии оценки; локальный руководитель проводит практическую отработку на конкретном оборудовании
Вот тут прям очень хотелось про подробные подробности
Было бы классно посмотреть на обезличенные (без личных данных ) образцы распорядительных документов (возможно лучше отдельной статьёй).
Основные проблемы которые видятся при таком подходе:
(мы тоже его рассматривали и пока окончательного решения не приняли, однако 31.08.2026 пока не наступило, еще можно успеть «переобуться»)
1) Нафига оно вааще мастерам надо (доплаты то будут) если нет то только «из-под палки» (формально)?
2) Когда я уточнял по такому подходу у местного ГИТа, он намекнул что может с ходу докопаться до качества усвоения материала ведь мастер не член комиссии а лишь лицо назначенное приказом (как препод не обучен, в комиссию не входит), и если окажется что всё это только на бумаге (а в реальности работника никто не обучал то всё это будет признанно недействительным).
3) При массовом обучении людей из разных подразделений УЦ (даже внутреннему) затруднительно собрать информацию про то кого там приказом на местах назначили.
4) «Палево в табеле» — мы сейчас чётко отслеживаем отмети о присутствии работника в ходе обучения и при необходимости (в случае отсутствия продляем), а так придётся всё это сверять присутствием в эти даты мастера который должен вроде как обучать (а вдруг у него отгул или больничный).
5) Что по раздаточному материалу (мы не то чтоб бедствуем, но по многу бумажек на каждого обучаемого на порядок повысят расходы по этой части), и как правильно собирать отчёт о проделанной на местах работе?
По сути — когда я работала на крупном машиностроительном предприятии — у нас была та же логика и структура обучения.
Единственное, что здесь страдает — это то, как обучающий на рабочем месте отнесётся к процессу обучения…
Увы… Некоторые — никак не относятся — бумаги оформили и вперёд…
Та же проблема — со стажировкой.
Поэтому выбор людей, которые будут проводить то самое практическое обучение, имеет огромное значение.
И таких людей тоже нужно отдельно учить — чтобы им было понятно что и как делать, а также дополнительно мотивировать… А вот с этим часто проблемы, увы…
По хорошему надо мастеров отдельно собирать и по этой части ликбез проводить с примерами и пояснениями.
Это я умею (и практический опыт имеется), но вот чтоб собрать всех из каждого подразделения нам не позволят (работать некому).