В период моей, хоть и не очень продолжительной, работы в учебном центре, пришлось мне немного углубиться в вопрос методологии проведения обучения.
Изучая различную литературу на эту тему, попалась мне информация по методам и приёмам, используемых для занятий с детьми дошкольного возраста.
И как бы это не казалось сначала странным, смешным и неуместным в части обучения взрослых – но мне очень откликнулось. А впоследствии и очень пригодилось для проведения обучения в области охраны труда.
Ведь по сути – все мы родом из детства!
Возможно, вам тоже покажется это интересным… Давайте начинать!
Сразу оговорюсь, что я не претендую на абсолютную истину, есть различные методики, и я говорю только про то, что близко мне.
Итак, три основные группы методов обучения:
- Наглядные
- Практические
- Словесные
Эти группы, при их гармоничном сочетании во время проведения обучения, позволяют сделать обучение информативным, понятным и не скучным, что неизбежно приводит к повышению качества обучения.
Наглядные методы
Что относят к наглядным методам и приёмам:
- Показ предметов
- Показ способа действий
- Демонстрация картин, иллюстраций, видеофильмов
То есть наша задача не только рассказать, но и обязательно – показать. Так что – макеты, манекены, презентации, видео, фото – обязательны. Всё должно быть наглядно!
Практические методы
К группе практических методов обучения в детском саду (ой, при обучении в области охраны труда) относятся:
- Упражнения
- Игровой метод
- Элементарные опыты
Упражнения – это метод, когда работники несколько раз повторяют умственные и практические действия заданного содержания.
Например, надевают и регулируют страховочную привязь, проводят сердечно-лёгочную реанимацию.
Игровой метод вроде понятен.
К примеру, детсадовскую игру с одеванием кукол, можно превратить в игру – обеспечь токаря необходимыми средствами индивидуальной защиты.
Элементарный опыт (уже сложнее, поэтому практически цитата) – это преобразование жизненной ситуации, с целью выявления скрытых, непосредственно не представленных свойств объектов, установления связей между ними, причин их изменения. Вот оно как!
Здесь можно привести пример нештатной ситуации, причин несчастного случая, чтобы работники самостоятельно могли попробовать докопаться до сути, оценить риски и предложить мероприятия по их снижению.
Словесные методы
К группе словесных методов обучения относятся:
- Рассказы преподавателя
- Рассказы обучающихся
- Общие беседы
Цель рассказа преподавателя – создать у обучающихся представление о событиях и явлениях. Если объём информации большой, нужно обязательно делить её на отдельные блоки, после которых задавать вопросы – чтобы понять, насколько усвоен материал.
Цель рассказа обучающихся – это вовлечение работников в процесс обучения, предоставление им возможностей самим побыть в роли наставника, поделиться опытом, показать материал со своей точки зрения, под другим углом.
Общие беседы разделяют на предварительные и итоговые.
Предварительная беседа проводится для того, чтобы понять, что работники знают (или не знают) на заданную тему, с какими проблемами сталкиваются, что им особенно интересно и что бы они хотели узнать поподробнее.
Итоговая беседа проводится для того, чтобы обобщить ту информацию, которая была изучена, акцентировать работников на особо важных аспектах, систематизировать и структурировать их знания.
Ну вот собственно и всё!
Делитесь, какие методы вы применяете при проведении обучения по охране труда?
Ну а если Вам будет интересна данная тема – то в дальнейшем поделюсь несколькими своими лайфхаками по обучению)))
Автор материала
Екатерина Бочарова
Помогаю заботиться о людях Since 2004
Хорошая статья.
А есть примеры упражнений и игровых методов, которые вы используете в ходе обучения, помимо отработки приёмов ПП и надевания СИЗ?
Возможно, имеет смысл рассказать о них в отдельной статье.
Пожалуй, соглашусь с утверждением, что «слабый должен тянуться к сильному», но тут нужен правильный подход.
Задача преподавателя — не просто подать «сильный» пример, но и подтянуть «слабых» обучающихся как можно ближе к своему уровню.
У штанги (или гантели) изначально нет мотивации помогать вам её поднять (сама она вам в руки не прыгнет).
Поэтому сначала приходится опуститься до её уровня, чтобы произвести захват, и только после этого тянуть вверх.
По аналогии, задача преподавателя (который хочет добиться усвоения материала) — научиться делать этот самый «правильный захват» с учётом специфики аудитории.
В ходе обучения я затрагиваю основные принципы обеспечения безопасности труда, и предлагаю обучаемым прочитать определение из статьи 209.1 ТК РФ:
«Принцип минимизации повреждения здоровья работников означает, что работодателем должны быть предусмотрены меры, обеспечивающие постоянную готовность к локализации (минимизации) и ликвидации последствий реализации профессиональных рисков».
Затем интересуюсь, поняли ли они прочитанное. Выясняется, что даже грамотные специалисты и руководители не улавливают сути. После этого я показываю намалёванную за пару минут в Paintе картинку, на которой работник падает с лестницы, а рядом стоящий руководитель заранее подстелил ему солому, и всё становится предельно ясно.
После чего, «добиваю» реальными примерами с производства. И это работает вне зависимости от категории слушателей.
Спасибо, рада, что вам понравилась статья!
Как раз готовлю один из примеров))) Не переключайтесь!!!
сейчас я веду курс БЖД у студентов. возраст 17-20 лет.
(когда он закончится, я еще поделюсь впечатлениями)
заметила для себя один момент. гораздо интереснее и понятнее разбирать реальные случаи. которые вот, совсем рядом с нами.
пожар в Сбербанке в январе 2006 года случился через дорогу от нашего университета. я постоянно его по косточкам разбираю, это им близко и понятно.
пригодилась моя собственная практика расследования НС, и случаи, рассказанные здесь же – коллегами, за что вам большое спасибо.
это и интереснее, и запоминается лучше.
ещё я часто упоминаю книги и фильмы. роман Кира Булычева “Последняя война”, например, очень сейчас актуален… к сожалению.
я говорю простым, понятным, доступным языком.
но это студенты. со взрослыми, конечно, все иначе. но не намного.
Спасибо! Действительно – на реальных примерах разбирать и объяснять – это интересно, наглядно и доходчиво. Обязательно поделитесь своими впечатлениями по окончании курса!
На самом деле очень интересный опыт, но есть целый ряд “но”. В первую очередь, насколько такое обучение эффективно и достигает своей цели. Взрослые это все-таки не дети и при внешней схожести дидактических методов, результата можно не достигнуть. Коллеги выше правильно отмечали и про мотивацию взрослого человека, которая на самом деле часто первична, и про излишнюю упрощенность “детского” подхода. Кажется, что не всю информацию в рамках тех же программ по ОТ можно донести таким образом.
Скажите, пожалуйста,
1) удается ли доносить с помощью описанных методов весь объем программ по ОТ и каком объеме эти методы используются в рамках одной программы,
2) проводится ли оценка эффективности обучения и с помощью каких метрик
3) как учитываются особенности целевой аудитории и на что именно обращаете внимание (возраст, социальная роль, базовое образование, профессия и т.д.).
Мне кажется, что многие из тех, кто уже высказался в комментариях слишком серьезно и прямолинейно приняли эту статью. Все-таки задумка была не в том, чтобы упростить и сравнять обучение по охране труда с детским садом… А рассказать о том, что есть возможность при проведении обучения по охране труда внести немного жизни, творчества, юмора – часто серьезным людям его не хватает.
По п.1. – конечно удается доносить. Все методические материалы перенесены на презентации, на слайдах которых наглядно и емко изложена суть того, что рассказывает преподаватель. Обучение проходит 4 часа в день, исходя из этого примерно 2,5 часа рассказывает преподаватель, 1,5 часа посвящено “практическим методам” (по первой помощи – больше).
п.2 наши метрики – активность работников в процессе обучения, посещаемость, удовлетворенность (по числу спасибо и шоколадок после занятий)))), успешность сдачи экзамена. Ну и конечно уже в процессе трудовой деятельности – правильность применения СИЗ, уменьшение микротравм и НС.
С п.3 – конечно сложнее, т.к. группы бывают откровенно разношерстные, увы…
Да, это ваше сравнение получилось немного провокационным)) Хотя по факту вы описываете просто общепедагогические приемы обучения.
По оценке эффективности. У вас получается условно первые три уровня по модели Кирпатрика, не хватает метрики результативности. Не пробовали оценивать по каким-то измеряемым параметрам? Снижение травматизма (если раньше был), повышение производительности труда, количество выявленных нарушений, появление от работников жалоб, что кто-то нарушает требования безопасности и т.д.
Ну провокации – не всегда плохо, ведь так?
Результативность – я писала – при проверках мы видим, что применение СИЗ становится правильным и более массовым (прости господи эта больная у нас тема – очки), снижается количество микротравм и НС. Так же больная тема была – травматизм среди учеников рабочих профессий, по ним тоже видим снижение травм. Так что мы оцениваем – пока так. При анализе результативности процессов ИСМ тоже есть показатели, но их пока с обучением не связали… Все впереди…
В обучении взрослых существует в целом лишь одна, но глобальная проблема.
ВЗРОСЛЫЙ ЧЕЛОВЕК УЧИТСЯ ЛИШЬ ТОГДА, КОГДА ЕМУ ЭТО САМОМУ НУЖНО
Перенося эту проблему на обучение в области ОТ мы часто слышим “Мы и так все это знаем” и видим “Мы всегда так делали, зачем что-то менять” (на практике).
Проблема озвучена глобальна, как с ней бороться мало кто знает.
Хочется еще добавить про то, что к сожалению преподаватели, эксперты, тьюторы подходят к обучению также формально, как и сами обучающиеся. Даже не пытаются изложить нормативную базу понятным языком, а ведь по идее преподаватель должен не просто сказать “нельзя совать пальцы в розетку”, а пояснить почему нельзя этого делать (пример очевидный, но уверена, вы сможете его транслировать на более сложные случаи).
В этом плане был опыт общения с преподавателем по охране труда, который очень круто объяснял воздействие пыли на органы дыхания человека и получалось обучение, после которого работников не нужно было заставлять носить СИЗ, они сами их одевали и просили выдать, если их не было.
Танцы с бубнами, типо игр и прочего, это хорошо, но только в качестве доп.средств.
Ну конечно нужно объяснять, это бесспорно! Для этого и проводится обучение. И про пневмосиликоз, и про виброболезнь, и про электроофтальмию… А игры – это действительно дополнительное средство для того, чтобы разрядить атмосферу, возможно сформировать навык и улыбнуться. Это как СЛР под “Макарену” – весело и эффективно.
Я все это к тому, что методы это вторично. Первично желание самого слушателя
Ну тут не соглашусь… Много людей лично ко мне приходило без желания… Да наверное их большинство))) В итоге уходили и говорили спасибо – было интересно и познавательно. А слушать монотонную речь преподавателя – тут и самый замотивированный слушатель уснет.
Но тут конечно выбор – за каждым…
Полагаю, они к Вам приходили с нейтральным отношением, т.е. барьера “нежелания учиться” не было.
Будучи преподавателем в учебном центре, обучал спасателей (в основном; с разными приставками); весьма разношёрстная публика как по возрасту, так и по иным характеристикам. Бывали занятия, где нужно было много воспринимать текстовой информации, часто под запись, чтобы и в голове что-то осталось и потом почитать можно было на досуге. Всё, конечно, сопровождалось презентациями. Хотелось и видео показывать, но их негде было взять. Потому приняли на вооружение занятия в виде диалога со слушателями: минут 15-20 рассказывает преподаватель, далее следует вопрос в группу по излагаемому материалу и, чаще всего, слушатели активно включались в процесс. При этом отдыхали и от писанины и впитывали опыт (ветераны рассказывали свои случаи, разбирали разные ситуации, остальные слушали, включая меня, конечно, интересно было и самому ликбез пройти). Со временем нам втихаря кое-что перепадало из видеосъёмки с объектов во время тех же аварий, что мы сразу же использовали на занятиях у других заказчиков с небольшой редакцией (чтобы не опознать откуда). Могу сказать, что такой формат занятий, когда чередовали “болтовню” лектора, диалог со слушателями и показ видеофрагментов, показал себя очень хорошо. Вскоре создали “универсальный” набор презентаций и видео для основных программ обучения и катались с ним несколько лет. Даже те, кто уже проходил эти курсы ранее, не отказывался снова послушать.
Конечно, старались на те объекты, где уже работали, привозить что-то свежее, но это не всегда осуществимо было. На практических занятиях отрабатывали разные задачи с применением имеющихся на объектах оборудования, технических средств и инвентаря.
Спасибо, что поделились!
тоже замечаю, что видео + обсуждение реального опыта – лучший вариант и отлично откладывается в голове. Если преподаватель сам прошёл через то, о чём говорит, может привести реальные примеры из работы, как выпутывался из ситуаций – это запоминается.
Я согласна, что в обучении нужно использовать слуховые, зрительные, тактильные инструменты.
Но у меня уже продолжительное время внутренние качели на тему обучения взрослых.
С этой стороны, такой подход для взрослых людей – эволюционно неверный (моё мнение). Слабый должен тянуться к сильному, а не сильный опускаться на уровень слабого. У нас это повсеместно сейчас.
С другой стороны, ну хоть так, чем никак.
Я как бы не против такого подхода где-то, кроме производственной безопасности на ОПО. Вот тут поблажек, игр и плясок с бубнами быть не должно.
Я не понимаю, почему взрослому работнику, у которого есть крыша над головой, еда, миллион развлечений – надо нанимать коуча, чтобы мотивировать его работать?! Да всего «сто» лет назад мотивацией были ссылка, расстрел или гильотина. Каким чудом так быстро превратились в непонятно кого?
У большинства в первые минуты обучения взгляд: как вы меня сегодня развлекать будете?
Простите, накипело)
При этом, возвращаясь к моим качелям, я не отрицаю, что я не права. Даже чаще начинаю думать об этом, потому что моя версия отвергается со всех сторон. Но смириться с этим я пока не готова. Поэтому просто стараюсь вообще не думать об этом.
Начала перечитывать классику – Обломова сейчас читаю. Середина 19 века, а ничего особо не меняется, если нет стремления к развитию – это тянуть на себе бегемота. В общем, если лошадь сдохла – слезь, не надо её уговаривать.
И если руководители готовы обучаться разными методами, как «умными», так и игровыми методами, пытаясь разглядеть в этом разные смыслы, то недавно мне несколько дней подряд «посчастливилось» в конце рабочего дня побывать на окраине города возле скопления небольших частных предприятий, где рабочие, выйдя за забор шли за алкоголем в первую очередь. Наверное, я жестокая, но у меня сопротивление и отвращение «вылезать из кожи вон», чтобы обучить во что бы то ни стало.
Итог: просто слуховые, зрительные, тактильные инструменты – да, но без игр на опасных объектах.
Возможно, я душнила и зануда, слишком серьёзно воспринимаю всё.
P.s. с общим посылом согласна, просто меня опять детский сад и игры зацепили)
Юлия, тут у вас наверное что-то личное….
Просто у нас, к примеру, на одном предприятии очень много набирали учеников .. и вот приходит к нам группа Юношей возрастом 18-19 лет… И это первый их опыт на заводе, первое обучение по охране труда… Как тут без танцев с бубнами)))
Ну и конечно мне не доводилось лезть из кожи вон перед маргиналами- бог миловал…. А разбавить обучение юмором, динамикой, добавить огонька мне и самой интересно.
Про первое обучение я написала – это нормально.
Про “что-то личное” – тоже об этом думаю, но не уверена. Оттого и качели возникают. Наверное, тут нет личного, просто слишком много показывают “белого” и делают вид, что “чёрного” не существует.
Вот как раз эти люди – обратная сторона медали. И я бы не сказала, что это буквально маргиналы. Это огромный пласт рабочего населения в провинциях. Просто работники малых предприятий (около 15 млн человек никому не интересны). Возьмём не малое предприятие, а угольный разрез (реальный, название озвучивать не буду). Автобусы выехали с территории за КПП и зазвенели бутылки. Потом это прикрыли, они через 10 км стали в кафе останавливаться. Потом и это запретили. Но люди то не стали осознаннее, они просто перестали пить на данном промежутке дороги.
Уйдём от пьющих мужиков – возьмём условную тётю Валю с хлебозавода. Она приносит пользы стране больше, чем коуч. Но она сама покупает себе рабочий костюм, это считается нормой во многих организациях, но сама это «тётя Валя» не интересна ни маркетингу, ни СОТам-экспертам в интернете, потому что на её примере не продашь курс обучения и туда не приведёшь платную экскурсию. То же самое с врачами и пожарными, которые спасают наши жизни. На СпецХелп был вопрос недавно: как проводить обучение по СИЗам врачам, если они покупает их сами – они меня порвут, если я начну им рассказывать при этом, как ими пользоваться. Обратите внимание, на каких предприятиях проходят тренинги по ОТ – никогда ведь из названных сфер.
Я не считаю маргиналами их, я как бы наблюдаю со стороны и фиксирую факт – есть такие, и вот такие, и вот такие… И замечаю, что такие, которых считают ниже достоинства жить в нормальном обществе, делают порой для страны то, что другие сделать буквально не могут. Но понимание мира у них иное и с играми там не заходит.
А ещё у меня есть фото/видео с предприятий «правильных», но там всё не так на самом деле. Просто есть подписка о неразглашении и теперь можно считать, что там всё хорошо))
Недавно на СпецХелпе был вопрос, что в городе вообще нет УЦ по ОТ. И таких городов существует не мало.
Всё так. Сейчас повсеместный Культ младшего. Учителя перестали быть учителями, теперь они обслуживающий персонал. И так на всех уровнях. Нарушается один из основополагающих законов эволюции. Из этого, очевидно, на длинной дистанции ничего хорошего не получится.
Для меня очевидно и то, что в вопросах охраны труда не достаточно исследований и теории.
Зрительные, слуховые и тактильные точки воздействия, конечно, хорошо, но этого не достаточно.
Антон, приведите примеры, чего бы было достаточно по вашему мнению. Мы ведь здесь для этого собрались))) – делиться мнениями и опытом.
Ну и по поводу того, что учителя – обслуживающий персонал – не согласна с вами… У моих детей отличные учителя и никто (пардон) сопли им не вытирает – вполне себе сами могут себя обслужить…
То, что люби меняются, то что растет общество потребителей – тут согласна.
Но дальше то что делать?
Дай Бог нам изменить то, что мы можем изменить, смириться с тем, что не можем изменить, и ума – чтобы отличить одно от другого.
P.S. Да, и это мы еще не вкусили по полной все прелести поколений зумеров и альфа…
Меня тоже зацепили детский сад и игры.
У нас сейчас активно продвигается обучение через игру. При этом, насколько мне известно, возрастная психология по-прежнему считает, что игра перестает быть ведущей деятельностью еще в младшем школьном возрасте. Автор пишет: “Игровой метод вроде понятен”. Мне как раз игровой метод в контексте обучения подростков и старше абсолютно не понятен, что он собой представляет. Нам предлагается обучать охране труда взрослых людей, устраивая им что-то наподобие “города профессий”? Возможно, я излишне консервативна, но игра во взрослом возрасте – это то, что мы видим у бегающих по лесам с эльфийскими ушками ролевиков, разных сортов квадроберов и т.п. личностей. Большинство взрослых на них смотрят с недоумением и непониманием. Настолки и викторины – это все-таки обучение с элементами игры, а не через игру.
И абсолютно согласна с Frangelika: в обучении взрослых чему угодно проблема выбора метода обучения вторична. Чтобы она стала актуальна, сначала нужно решить проблему отсутствия желания учиться у обучаемого. Детсадовца заинтересовать легко. А вот если взрослый считает, что твои знания ему не нужны – никакие “танцы с бубнами”, “цыганочки с выходом” и игры его не мотивируют получить эти знания.
Татьяна, может у вас есть решение – как справиться с отсутствием у работников желания проходить обучение по охране труда?
С отсутствием желания – тут комбинируйте разнонаправленные методы обучения на Ваш вкус. В идеале Ваша комбинация охватит все типы восприятия и не “оставит за бортом” никого. А вот с наличием нежелания учиться – только смириться (все-таки волевая сфера у взрослых развита).
Это если Вас интересует непосредственно процесс обучения (статья же была о методах посева разумного-доброго-вечного).
А если Ваш вопрос про “как заставить работника пройти обучение по ОТ, если он не хочет” – тут Вам в помощь “административный рычаг” и ТК РФ: ст. 215 (обязанность работника проходить обучение по ОТ), ст. 76 и ст. 214 (обязанность работодателя не допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без пройденного обучения по ОТ). Причем согласно ст. 76 “в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется” – желание кушать, как правило, сильнее нежелания пройти обучение.
Не совсем улавливаю тонкую грань между отсутствием желания и наличием нежелания… А уж как заставить – это слава богу все уже наверное знают… Я как то больше за то, чтобы нести, а не причинять добро.