Роль и функции организатора обучения

Любой эффективный бизнес-процесс требует ответственного владельца — человека, который будет им управлять, адаптировать и развивать. Обучение по охране труда — не исключение. Сегодня это стратегический процесс, непосредственно влияющий на операционную эффективность, человеческий капитал и устойчивость бизнеса. Поэтому для его успешной работы необходим организатор обучения — специалист, который будет управлять этим процессом системно и профессионально.

Мы сформулировали восемь ключевых функций такого специалиста, который через обучение формирует у работников навыки безопасного поведения.

1. Анализ потребностей в знаниях и навыках
   
   Первым этапом работы организатора обучения должно стать глубокое исследование потребностей в знаниях и навыках, учитывающее как законодательные требования, так и стратегическое развитие организации. Этот нешаблонный анализ предполагает системную работу: от аудита компетенций и прогнозирования будущих потребностей до расследования причин происшествий, корень которых часто кроется в недостаточной подготовке персонала.
2. Разработка и адаптация программ обучения
   
   Полученные на первом этапе данные анализа становятся основой для разработки учебных программ, где научный подход сочетается с творческой составляющей. Ключевая задача организатора обучения — учесть всю специфику целевой аудитории: профессиональные, образовательные и культурные особенности. Финальным решением становится выбор формата обучения, оптимального для достижения поставленных целей, — будь то очный тренинг, дистанционный курс или их комбинация.
3. Организация учебного процесса, в том числе с использованием средств электронного обучения
   
   В современных условиях организация учебного процесса требует грамотного использования цифровых инструментов. Задача организатора обучения выходит за рамки простого выбора контента — ему необходимо выстроить целостную цифровую образовательную среду. Это подразумевает подбор или адаптацию СДО, удобной для всех категорий сотрудников, разработку контента в соответствии с принципами педагогического дизайна и организацию технической поддержки. Ключевой принцип: электронные курсы должны быть не просто оцифрованными лекциями, а интерактивными сценариями с видео, анимацией, симуляциями и геймифицированными элементами для лучшего усвоения материала. Важной составляющей является синхронизация онлайн-формата с очными занятиями, что создает единый непрерывный образовательный контур.
4. Сбор и анализ обратной связи от работников
   
   Функция организатора обучения не ограничивается передачей знаний — он создает систему постоянного диалога с обучающимися. С помощью опросов, фокус-групп и анализа результатов тестирований собирается объективная информация: насколько материалы соответствуют практическим задачам, какие сложности возникают у работников и какие темы требуют дополнительной проработки. Этот цикл обратной связи становится основой для постоянного совершенствования учебных программ.
5. Создание благоприятной среды для непрерывного обучения
   
   Организатор обучения выступает архитектором корпоративной культуры, где обучение становится естественной потребностью. Он не только инициирует программы наставничества и обмена опытом, но и через внутренние коммуникации и личный пример формирует у сотрудников ценность постоянного развития.
6. Мотивация работников к обучению
   
   Сотрудники, особенно на производстве, часто относятся к обучению скептически, считая его формальностью. Задача организатора — изменить это восприятие, показав прямую связь обучения с решением рабочих проблем, карьерным ростом и безопасностью. Для этого используются как материальные стимулы, так и геймификация, системы признания заслуг и внутренний пиар успешных кейсов. Стоит признать, что это наиболее сложный аспект работы организатора обучения.
7. Применение научных подходов к обучению взрослых
   
   В основе работы организатора обучения лежат принципы андрагогики — науки об обучении взрослых. Согласно этому подходу, эффективное обучение должно быть ориентировано на решение практических задач, учитывать жизненный опыт обучающихся и уважать их самостоятельность. Организатор исходит из того, что взрослый человек обладает сформировавшимся мировоззрением и ценным профессиональным опытом, который следует не игнорировать, а активно использовать в образовательном процессе.
8. Оценка эффективности обучения
   
   Оценка эффективности не сводится только к экзамену после прохождения курса и строится по принципу поэтапного анализа. Она включает реакцию сотрудников на учебный процесс, степень усвоения знаний, применение новых навыков в рабочей ситуации и, что особенно важно, итоговое влияние на ключевые бизнес-показатели.

Главная задача организатора обучения — создание психологически безопасной среды, где обучающиеся не боятся задавать вопросы, признаваться в непонимании и делиться опытом (в том числе негативным). Организатор выступает не как всезнающий контролер, а как модератор профессионального диалога, использующий техники фасилитации для организации групповых дискуссий. Это особенно важно в охране труда, где открытое обсуждение ошибок без страха наказания помогает выявить системные проблемы и скрытые риски.

Таким образом, организатор обучения превращает формальную обязательную процедуру в осмысленный диалог между работником и работодателем. Он выступает архитектором системы развития компетенций, превращая инвестиции в обучение персонала из статьи расходов в драйвер производственной эффективности и конкурентного преимущества компании.

Мы понимаем, что на практике организацией обучения в большинстве компаний занимаются специалисты по охране труда. Есть ли у них возможность выполнять все описанные выше функции в рамках своих должностных обязанностей? Рискнем предположить, что нет. У них нет для этого ни времени, ни ресурсных возможностей. Именно поэтому мы выступаем за появление на предприятиях отдельной функциональной роли – организатор обучения, в задачи которого будет входить в том числе и организация обучения по охране труда, а также взаимодействие со специалистом по охране труда как заказчиком такого обучения. На самом деле, многие наши заказчики уже это понимают и создают в своих компаниях отделы обучения, корпоративные учебные центры, а для специалистов по охране труда переход в такие структуры становится альтернативным карьерным треком.

А что думаете вы? Оправданы ли такие требования к организатору обучения? Нужны ли в компаниях отдельные специалисты или подразделения для эффективного выполнения этих задач?