Гражданско-правовые договоры на стройке: выгода или ловушка?

В строительстве договоры подряда и оказания услуг применяются давно. Работодатели объясняют это просто: меньше затрат на персонал, меньше налогов и социальных выплат. Но за экономией скрывается другой слой в виде отсутствия социальных гарантий у людей и рост юридических рисков у компаний.

Чем отличается ГПХ от трудового договора

Трудовой договор подчиняется Трудовому кодексу, а значит человек получает отпуск, больничный, выплаты по беременности и родам, минимальную зарплату и защиту от произвольного увольнения. В случае гражданско-правового договора исполнитель остаётся «вне штата»: нет трудовой книжки, приказов о приёме, оклада. Оплата чаще всего идёт только за результат, а не за сам процесс работы.

При трудовых отношениях работодатель обязан платить взносы во все фонды: пенсионный, медицинский, социальный. По ГПХ до 2023 года взносы на больничные и декретные вообще не начислялись. Сегодня ситуация немного меняется, но механизм получения пособий исполнителями всё ещё сырой. Страховку от несчастных случаев и профзаболеваний заказчик обычно не оплачивает вовсе, если это прямо не прописано в договоре.

Ещё один важный момент: на исполнителей по гражданско-правовым договорам не распространяются требования охраны труда. Работодатель не обязан проводить вводный и периодический инструктажи, обучать безопасным методам работы, выдавать средства индивидуальной защиты или обеспечивать прохождение медосмотров. Всё это применяется только к штатным сотрудникам. В результате исполнители по ГПХ часто оказываются вовлечены в опасные виды работ без элементарных гарантий безопасности.

Проблемы при травмах и болезнях

Самое уязвимое место – несчастные случаи и профзаболевания. Для штатных работников действует отлаженный порядок: расследование по Трудовому кодексу, выплаты из Социального фонда, компенсации семье. Для исполнителей по ГПХ ничего из этого по умолчанию нет. Если договором не предусмотрено добровольное страхование, человек, получивший травму, остаётся фактически один-на-один со своей бедой.

Выхода два: подать гражданский иск о возмещении вреда или пытаться доказать в суде, что фактически он был работником.

С 2022 года инспекция труда обязана расследовать тяжёлые и смертельные несчастные случаи с «гражданскими» исполнителями. Если выяснится, что под видом ГПХ скрывали трудовые отношения, инспектор укажет на это в акте и материалы уйдут в суд. Это шанс для пострадавшего, но для работодателя – дополнительные риски.

Судебная практика и позиция государства

Суды всё чаще смотрят на фактические обстоятельства, а не на название договора. Если человек работал по графику, выполнял постоянные функции и получал регулярные выплаты, то велика вероятность признания отношений трудовыми. Верховный Суд прямо говорит: сомнения трактуются в пользу наличия трудовых отношений. Последствия для работодателя серьезные: доначисление зарплаты до МРОТ за каждый месяц, оплата отпусков и больничных, взносы, штрафы.

Роструд занял жёсткую позицию: подмена договоров считается нелегальной занятостью. В 2025 году появился «чёрный список» работодателей, где фиксируются такие нарушения. Попадание туда – удар по репутации и сигнал для будущих сотрудников обходить компанию стороной. Социальный фонд также активно проверяет договоры: если видны признаки трудовых отношений, фонд доначисляет взносы и взыскивает их через суд или напрямую со счетов компании.

Риски для работодателя

• Административные штрафы по КоАП РФ.
• Доначисление налогов и взносов за прошлые годы.
• Возможные иски о компенсациях при травмах и профзаболеваниях.
• Репутационные потери из-за попадания в «чёрный список».
• Потеря контроля над персоналом: формально исполнитель сам распоряжается временем, а значит, управлять им, как работником нельзя.
• Вынужденные судебные споры и расходы на юристов.

Экономия на бумаге быстро превращается в минусы на практике.

Риски для работника

• Нет стабильного дохода и гарантированной зарплаты.
• Отсутствие оплачиваемых отпусков и больничных.
• Нет защиты при беременности и родах.
• Лёгкое расторжение договора заказчиком без объяснений.
• Отсутствие страхового покрытия при травме или профболезни.
• Проблемы с кредитами и ипотекой из-за нестабильного статуса.
• Отсутствие стажа для пенсии.

Для высококвалифицированных специалистов ГПХ может быть удобен – свобода графика, возможность работать с разными заказчиками. Но для большинства работников в строительстве это означает снижение уровня защиты и социальных гарантий.

Когда уместно применять ГПХ

Гражданско-правовой договор оправдан, если речь идёт о разовой услуге или проекте: настройка оборудования, выполнение ограниченного объёма работ, консультирование. Важно грамотно прописать предмет, сроки и результат. Нельзя включать в текст условия, характерные для трудового договора – график, подчинение правилам внутреннего распорядка, обязательное личное выполнение без помощников.

Если человеку фактически требуется работать ежедневно и постоянно – оформляйте трудовой договор. Закон допускает срочные трудовые отношения, сезонные работы, аутсорсинг. Эти формы гибкости куда безопаснее, чем фиктивные ГПХ.

Итог

Для работника ГПХ почти всегда означает меньшую социальную защищённость. Для работодателя – риски штрафов, судебных споров и репутационных потерь. Государство прямо говорит: схемы оптимизации за счёт подмены договоров будут пресекаться. Поэтому оптимальный выход – честное оформление трудовых отношений там, где работа носит постоянный характер.

Гражданско-правовой договор – не зло сам по себе, но применять его нужно осторожно и по назначению, иначе последствия могут оказаться куда дороже любой экономии.